Feedbackkultur im Team – Was sie wirklich braucht (und warum Vertrauen die Grundlage ist)
„Feedbackkultur? Haben wir! Wir sprechen regelmäßig mit unseren Mitarbeitenden und sagen uns offen, was uns stört.“
So klingt es oft in Organisationen. Und ja – es gibt Feedbackgespräche, Jahresend-Reviews, vielleicht sogar Retrospektiven.
Doch wenn man Mitarbeitende fragt, klingt es oft ganz anders.
Viele erleben Feedback als Bewertung oder Kritik. Als unklar, unangenehm oder nicht wirksam. Als etwas, das über sie gesprochen wird – nicht mit ihnen.
Was also braucht es, damit Feedback wirklich zur Entwicklung beiträgt?
Was unterscheidet Feedback von Lob, Kritik oder Selbstausdruck?
Und welche Haltung macht Feedback zu etwas Verbindendem – statt Trennendem?
Inhaltsverzeichnis
Drei Merkmale von Feedback im Sinne der GFK
– Zur Entwicklung beitragen
– Verhaltensbasiert und urteilsfrei
– Einverständnis einholen
Feedback ist nicht gleich Feedback
Der Begriff Feedback ist in der Arbeitswelt allgegenwärtig – und gleichzeitig diffus.
Für manche ist es eine Rückmeldung im Mitarbeitergespräch. Für andere eine spontane Bemerkung in der Kaffeeküche. Oder ein wohlmeinendes Lob. Oder ein impulsiver Kritikpunkt.
Die Gewaltfreie Kommunikation (GFK) bietet hier eine hilfreiche Unterscheidung und Haltung. Sie versteht Feedback nicht als Bewertung, sondern als Einladung zur Entwicklung – auf Augenhöhe.
Drei Merkmale von Feedback im Sinne der GFK
1. Feedback soll zur Entwicklung beitragen
Nicht zur Rechtfertigung. Nicht zur Machtausübung.
Echtes Feedback wird aus einer schenkenden Haltung heraus gegeben:
mit dem Wunsch, die andere Person in ihrer Entwicklung zu unterstützen – nicht, um die eigene Meinung oder Spannung loszuwerden.
2. Feedback ist verhaltensbasiert und möglichst urteilsfrei
Feedback bezieht sich auf eine konkrete Beobachtung – nicht auf die Persönlichkeit.
Statt: „Du bist oft unpünktlich.“
Lieber: „Mir ist aufgefallen, dass du zu den letzten drei Meetings jeweils später dazukamst. Ich war etwas irritiert und frage mich, ob der Zeitpunkt für dich gerade schwierig ist.“
3. Feedback braucht Einverständnis
Ein ehrliches „Bist du gerade offen für Feedback?“ kann mehr Verbindung schaffen als zehn gut gemeinte Sätze im falschen Moment.
Wird Feedback ohne Einwilligung gegeben, wird es schnell zur Kritik – und verliert seine Wirkung.
Drei Merkmale von Feedback im Sinne der GFK
Was Feedback nicht ist
In der Praxis begegnen uns oft Rückmeldungen, die nicht als Feedback im engeren Sinn verstanden werden sollten:
Lob: „Gut gemacht, weiter so!“ – nett, aber oft unkonkret.
Kritik: „Das war nicht professionell.“ – bewertend, oft defensivierend.
Ausdruck der eigenen Spannung: „Ich bin total genervt, dass …“ – ehrlich, aber nicht zwangsläufig ein Beitrag zur Entwicklung des Gegenübers.
Die Haltung dahinter
Feedback ist keine Methode. Es ist eine Frage der inneren Haltung.
Gehe ich mit einem Anliegen ins Gespräch – oder mit einer Erwartung?
Will ich Entwicklung ermöglichen – oder will ich recht haben?
Feedback im Sinne der GFK basiert auf:
Präsenz und Selbstklärung: Was bewegt mich eigentlich? Wozu möchte ich beitragen?
Empathie: Wie geht es meinem Gegenüber gerade?
Verantwortungsübernahme: Für das, was ich wahrnehme, fühle, brauche.
Diese Haltung lässt sich nicht verordnen – aber sie lässt sich kultivieren.
Durch Übung, durch Reflexion, durch Räume, in denen Menschen sich zeigen dürfen.
Und was bedeutet das für Organisationen?
Eine echte Feedbackkultur entsteht nicht durch Prozesse oder Tools – sondern durch Vertrauen.
Erst wenn Menschen sich sicher fühlen, trauen sie sich, Feedback zu geben und zu empfangen. Erst dann trägt es unterstützend zur Entwicklung bei.
Das bedeutet auch:
Feedback ist nicht jederzeit möglich.
Nicht jede Person ist immer bereit.
Und manchmal braucht es zuerst Verbindung – bevor es Rückmeldung geben kann.
Organisationen, die das ernst nehmen, investieren nicht nur in Methoden, sondern in Beziehungen.
Sie schaffen Räume, in denen Feedback nicht als Pflicht, sondern als Einladung erlebt wird.
Fazit
Feedback kann verbinden.
Wenn es nicht mit dem Zeigefinger kommt, sondern mit offenem Herzen.
Wenn es nicht urteilt, sondern beschreibt.
Wenn es nicht drängt, sondern fragt.
Dann wird Feedback zu dem, was es sein kann:
Ein Beitrag zu Wachstum. Und ein Geschenk für die Beziehung.